Zmiany na lepsze

Pracownicy ARiMR rozmawiają o poprawie warunków pracy. Docenienie doświadczonych pracowników i jasna ścieżka awansu to najważniejsze zadania w najbliższej przyszłości.

Na Grupie FB NSZZ "Solidarność" pracowników A R i M R zapoczątkowaliśmy w poprzednim tygodniu szeroką dyskusję o problemach pracowniczych występujących w naszej firmie. Zaczeliśmy od zidentyfikowania zagadnień, które powinny zostać przedyskutowane w pierwszej kolejności.

Uczestnicy grupy sformułowali 22 problemy, którymi należy zająć się w pierwszej kolejności. Po posegregowaniu ich w kolejności według polubieni przez członków Grupy utworzona została następująca lista.

  1. Ścieżka awansu
  2. Awanse i podwyżki dla pracowników z ponad 10-letnim stażem.
  3. Duże różnice w płacach na tych samych stanowiskach
  4. Dodatek motywacyjny związany z długością pracy w ARiMR
  5. Zamiana nagrody na premię kwartalną
  6. Jawna informacja o puli premii na województwo i średniej stawce na pracownika
  7. Brak Kasy Zapomogowo-Pożyczkowej
  8. Powołanie Społecznych Inspektorów Pracy
  9. Dobre fotele do pracy na stanowiskach komputerowych
  10. Uregulowanie sprawy delegacji w przypadku oddelegowania do pracy np. w innym biurze
  11. Ustalenie na początku roku dni wolnych na cały rok
  12. Stworzenie samodzielnego stanowiska ds. informatyki w biurach powiatowych (powyżej 50 osób) lub dodatek dla tych osób
  13. Wprowadzenie tzw. okresu zimowego dla pracowników pracujących w terenie
  14. Zniesienie zgody pracodawcy na podjęcie innej pracy
  15. sezonowe szczepienia p. grypie pracowników obsługi klienta
  16. Zatrudnianie nowych "zielonych" pracowników na stanowisku inspektora a nie od razu starszego specjalisty
  17. Szkolenie BHP dla pracowników irz w związku z bezpośrednim kontaktem ze zwierzętami
  18. Delegacje dla pracowników terenowych od momentu rozpoczęcia prowadzenia pojazdu
  19. Znieść różnicę przy podziale nagrody WIRZ a WDSSPB
  20. Niezaliczenie do stażu pracy okresu przebywania na zasiłku dla bezrobotnych
  21. Obligatoryjne kursy doszkalające z umiejętności prowadzenia samochodu dla pracowników IRZ
  22. Wykonywania zaleceń inspekcji pracy przez pracodawcę

Przez miniony tydzień, każdego dnia proponowany był jeden temat, który omawialiśmy w dyskusji. W tym tekście chciałbym zebrać i podsumować dyskusję na cztery pierwsze tematy, które w pewien sposób są ze sobą powiązane.

Docenienie doświadczonych pracowników na pierwszym miejscu

Największym zainteresowaniem cieszył się post na temat: Awanse i podwyżki dla pracowników z ponad 10-letnim stażem, członkowie napisali pod tym postem 88 komentarzy, zareagowano 157 razy i post został wyświetlony 441 razy.

Niewiele mniejszym zainteresowaniem cieszył się post o Ścieżce awansów. Tutaj grupa napisała 86 komentarzy, 80 reakcji i 434 wyświetleń.

Na trzecim miejscu w tym swoistym rankingu uplasował się post na temat: Dodatku motywacyjnego związanego z długością pracy w ARiMR. Napisano pod nim 74 komentarzy, uzyskał on 116 reakcji i był wyświetlony 425 razy.

Ostatni z omawianych tematów, czyli: Duże różnice w płacach na tych samych stanowiskach został skomentowany 21 razy uzyskał 35 reakcji i był wyświetlony 425 razy.

Wszystkie te trzy tematy łączy kilka wspólnych cech. Po pierwsze dotyczy pieniędzy, pośrednio lub bezpośrednio. Po drugie według większości osób piszących na Grupie dotyczy pracowników doświadczonych, z długoletnią pracą w ARiMR, przekraczającą 10 lat.

Awanse i podwyżki

W dyskusji podkreślano, że jasna ścieżka awansu na pewno by była w jakimś stopniu efektywna. Wiedza na temat tego w jakim okresie pracownik mógłby spodziewać się awansu, skutecznie trzymało by go to w Agencji, ale także pozytywnie wpływało na wydajność. Widać, iz pracownicy mają odczucie, że naszemu pracodawcy nie zależy na doświadczeniu i historycznej wiedzy a wręcz stawia na nowego pracownika, który przede wszystkim jest tańszy, bardziej wdzięczny za to, że właśnie udało mu się Pana Boga za nogi chwycić i łatwiejszy w sterowaniu.

Wysokość podwyżki powinna być uzależnione od stanowiska, obowiązków jakie wykonuje pracownik, posiadanych umiejętności oraz stażu pracy. Wysokość dolnych widełek na poszczególnych stanowiskach powinna być adekwatna do obowiązków, umiejętności i stażu pracy wymaganych na określonym stanowisku.

Ważne jest też, aby kryteria podwyżek były jasno określone. Pozwoli to uniknąć sytuacji paradoksalnych i konfliktowych. Częstym przypadkiem jest otrzymywanie podwyżek i awansów co roku przez te same osoby, gdy tym czasem inni czekają na to wiele lat. Bardzo często nie jest to związane z jakością pracy.

Problemem jest też, brak różnicowania odpowiedzialności i obowiązków na poszczególnych stanowiskach. W opinii większości nie powinno tak być. Przyrost odpowiedzialności i obowiązków powinna być związana z coraz wyższym stopniem awansu i jednocześnie wynagrodzenia.

Widełki nie powinny się zazębiać. Różnica w zarobkach przy awansie powinna być odpowiednio wysoka, tak jak różnica minimalnych widełek. Niewielki wzrost wynagrodzeń np. o 130 zł przy jednoczesnym wzroście obowiązków i odpowiedzialności nie będzie dostatecznie motywujący do wydajnej pracy.

Grupowicze podkreślali tez, że tak duża liczba pracowników ze stażem powyżej 10 lat (ok. 72 %) oznacza, iż wszyscy musieli się sprawdzić, ponieważ w przeciwnym wypadku byli by wymienieni na innych. Szczególnie, że przez ten okres był tzw. rynek pracodawcy i jak często słyszeli na ich miejsce było 20 lub więcej chętnych.

Podczas dyskusji zwrócona także uwagę na problem dokładania dodatkowych zadań do już istniejącego zakresu obowiązków. Niestety nigdy nie jest to powiązane z podwyżką wynagrodzenie pomimo związanego z tym wzrostu obowiązków.

Ścieżka awansu

Temat bardzo ciężki, ale potrzebny. Dyskutanci pod wieloma postami podkreślali konieczność wprowadzenia jasnej ścieżki awansu zawodowego. Wprowadzenie takiego dokumentu umożliwi pracownikom upominanie się o awans i w dużej mierze powinno wyeliminować bezpodstawne naradzanie i awansowanie nie za pracę a za dobre układy.

Proponowane kryteria to merytoryczność i posiadane umiejętności, które powinny wzrastać wraz ze stanowiskiem oraz ramy czasowe. Nabycie odpowiednich umiejętności i wiedzy merytorycznej powinno być podstawą wcześniejszego awansu niż wynikało by to z ram czasowych. Większość dyskutantów opowiadała się bardziej za kryteriami merytoryczności i umiejętności niż czasowymi.

Ścieżka powinna określać wymagania, które będą podlegały ocenie pod kątem awansowania. Jednocześnie pracownik powinien mieć możliwość „negocjowania” oceny z przełożonym bądź też powinna zostać wprowadzona konieczność uzasadnienia oceny oczywiście z możliwością odwołania się od decyzji przełożonego.

Przy okazji dyskusji o ścieżce zaproponowano także wprowadzenia nowego stanowiska lub dodatku za obsługę informatyczną w biurach powiatowych. Szczególnie w dużych biurach obowiązków z tym związanych jest dużo co zaburza prawidłową ocenę pracownika, który tym tematem się zajmuje.

Grupowicze podkreślali też, że dobrym rozwiązaniem poprawiającym wydajność pracy byłoby określenie w ścieżce awansu specjalizacji na poszczególne programy obsługiwane w ARiMR. Taka specjalizacja pozwoliła by pracownikom, szybciej i sprawniej obsługiwać wnioski i przeprowadzać kontrolę.

Zdecydowanie największym problemem w tematyce ścieżce awansu jest ustalenie obiektywnych kryteriów merytorycznych, koniecznych umiejętności i zakresu obowiązków, który powinien być zróżnicowany w zależności od stanowiska. Nie jest łatwe ustalenie obiektywnych mierników ze względu na trudność określenia np. poziomu skomplikowania wniosków czy kontroli w terenie. Nie wszystkie czynności wykonywane przez pracowników są widoczne w systemie, co dodatkowo komplikuję cały proces. Jest to najważniejszy problem do rozwiązania przy konstruowaniu takiej ścieżki awansu.

Dodatek motywacyjny związany z długością pracy w ARiMR

W tym temacie zdania były podzielone. Część była za wprowadzeniem takiego dodatku w rożnej formie, część była przeciwna.

Zwolennicy wprowadzenia dodatku podkreślali, że taki dodatek mógłby w części zrekompensować zaległości w podwyżkach wynagrodzeń dla doświadczonych pracowników.

Proponowane formy to:

  • Stały dodatek do pensji dla pracowników powyżej 5 lat pracy w ARiMR;
  • Dodatkowy 1 % do pensji za każdy przepracowany rok w ARiMR;
  • Za każdy rok pracy kwotowa podwyżka, najlepiej 200 zł;
  • Dodatek mógłby przysługiwać osobom na stanowisku starszego specjalisty i głównego specjalisty;

Przeciwnicy dodatku podkreślali, że nie jest potrzebny kolejny element pensji, dużo lepszym rozwiązaniem byłoby podniesienie pensji pracownikom z długim stażem pracy i uczciwa ścieżka awansu.

Duże różnice w płacach na tych samych stanowiskach.

Szczególnie podkreślana była sprawa niezaziębiania się widełek na poszczególnych stanowiskach. Wprowadzenie takiej tabeli wynagradzania wprowadziła by zapewne konieczność przeszeregowania, niektórych osób na wyższe stanowiska, ale wyeliminowały by obecną patologie, kiedy inspektor zarabia więcej nić starszy specjalista.

Zdaniem dyskutantów nie powinno wprowadzać się płaskiej stawki na poszczególnych stanowiskach i przedział płac powinien być, lecz różnica nie powinna wynosić więcej jak 500 zł.

Poruszany był też problem nowych pracowników, którzy nie powinni zarabiać więcej niż doświadczeni pracownicy. Często uczący się pracownik ma większe wynagrodzenie od osoby, która wprowadza go w tajniki pracy w ARiMR.

Został też poruszony problem nierównego traktowania pod względem płacowym poszczególnych wydziałów. Na poziomie biur powiatowych inaczej są opłacani i nagradzani pracownicy „obszarówki” niż Wydziału Rejestracji Zwierząt. Na poziomie oddziałów w BWI, inaczej wynagradzani są pracownicy Wydziału Wdrożeń niż Wydziału Autoryzacji. Jak podkreślili dyskutanci praca w tych wydziałach jest tak samo trudna i odpowiedzialna.

Podsumowanie dyskusji

Poniżej 9 wniosków, które wynikają z zebranej dyskusji na te 4 tematy.

  1. Ścieżka awansu jest konieczna. Powinna na poszczególnych stanowiskach uwzględniać przede wszystkim:
    • Kryteria merytoryczne;
    • Konieczne umiejętności;
    • Zakres obowiązków, zróżnicowany w zależności od stanowiska;
    • Ewentualnie ramy czasowe;
  2. Ocena pracownika powinna uwzględniać zaopiniowanie pod względem awansu.
  3. Wysokość podwyżki powinna być uzależniona od stanowiska i stażu pracy w ARiMR.
  4. Jasno określone kryteria podwyżek wykluczające uznaniowość.
  5. Zróżnicowanie obowiązków i odpowiedzialności na poszczególnych stanowiskach.
  6. Wzrost zadań powinien oznaczać także wzrost wynagrodzenia.
  7. Konieczne jest docenienie poprzez podwyżkę wynagrodzeń pracowników ze stażem pracy w ARiMR powyżej 10 lat.
  8. Widełki na poszczególnych stanowiskach nie powinny się zazębiać.
  9. Pracownicy wszystkich wydziałów w poszczególnych jednostkach powinni być równo traktowani w polityce płacowej.

Zapraszamy do dyskusji na te oraz następne tematy na grupie na Facebooku

Dodatkowe informacje